Mulheres em cargos de liderança em IA estão rompendo o teto de vidro

Estudos recentes mostram que menos da metade das mulheres em idade ativa faz parte da força de trabalho global, e os índices são ainda menores em algumas regiões. No setor de tecnologia, essa disparidade é ainda maior, especialmente em cargos de liderança.

No YOLO Vision 2024 (YV24), evento híbrido anual da Ultralytics, um grupo inspirador de mulheres líderes se reuniu para abordar esses desafios e compartilhar sua visão de um futuro mais inclusivo. O painel contou com Paula Derrenger, diretora de crescimento da Ultralytics; Bruna de Guimaraes, fundadora da beBold; Christina Stathopoulos, fundadora da Dare to Data; e Mariana Hernandez, líder da Latinas in Tech. Suas histórias, perspectivas e conselhos práticos ofereceram uma visão esperançosa de como a indústria de tecnologia pode evoluir para apoiar e valorizar as mulheres.

Neste artigo, vamos resumir os principais pontos da sua conversa sobre mulheres na liderança e na tecnologia, destacando a importância da mentoria, da educação e da criação de culturas de trabalho inclusivas para abrir caminho a mais mulheres em cargos de liderança tecnológica.

Fig. 1. Um painel sobre como romper o teto de vidro na liderança em IA.

O cenário atual das mulheres em cargos de liderança na IA#

Apesar dos avanços, as mulheres continuam significativamente sub-representadas em cargos de liderança na indústria de tecnologia. Como explicou Mariana Hernandez, os números evidenciam a desigualdade: as mulheres representam apenas 20% da força de trabalho em tecnologia, em comparação com 45–50% em áreas como educação, comunicação, marketing e setor público.

Essa diferença é ainda mais acentuada nos cargos de liderança. Em 2023, apenas 10% dos CEOs das empresas da Fortune 500 eram mulheres — um recorde, mas ainda um número muito baixo. Paula Derrenger refletiu sobre sua experiência: “Conversei com mais de mil empresas no último ano, e só falei com quatro que tinham mulheres participando da conversa para vender uma licença Ultralytics Enterprise.” Da mesma forma, Christina Stathopoulos observou: “Nunca tive uma gerente mulher em toda a minha carreira”, ressaltando a falta de representatividade nos cargos mais altos.

A falta de mulheres em cargos de liderança não se resume a números; também significa a falta de modelos visíveis. Bruna de Guimaraes sublinhou: "Acho que a coisa mais importante que muitas vezes subestimamos é a importância dos modelos a seguir — modelos para crianças, para startups ao nível da direção executiva e para colaboradores individuais. Isto faz uma diferença enorme." Os modelos a seguir inspiram e abrem caminho para que outras pessoas aspirem a cargos de liderança.

Igualdade de gênero na tecnologia: comece cedo#

Alcançar a igualdade de género na tecnologia começa com a educação desde cedo. Mariana Hernandez destacou como os preconceitos no ensino básico podem desencorajar as raparigas de escolher disciplinas de STEM. Explicou que, desde muito novas, as raparigas sentem muitas vezes níveis de ansiedade em relação à matemática muito superiores aos dos rapazes. Este receio pode minar a sua confiança e o seu interesse pelas áreas de STEM à medida que crescem, limitando as suas oportunidades futuras na tecnologia.

É fundamental abordar este problema desde cedo para reforçar a confiança das raparigas nas suas capacidades. Mariana comentou a importância de criar ambientes de aprendizagem acolhedores que incentivem as raparigas a explorar a matemática e as ciências sem medo, ajudando a contestar os estereótipos que muitas vezes as impedem de avançar.

Fig. 2. Mariana Hernandez compartilhou suas ideias sobre igualdade de gênero na tecnologia.

Dando continuidade a essa discussão, Paula Derrenger falou sobre como a educação está evoluindo para as gerações mais jovens. Ela observou que muitas escolas agora estão introduzindo programação e outras habilidades tecnológicas mais cedo, oferecendo às meninas mais oportunidades de se envolver com disciplinas de STEM. Esses avanços ajudam a desenvolver as habilidades e a confiança necessárias para seguir carreiras em tecnologia.

O papel da cultura e da regulamentação nas empresas#

A cultura e a regulamentação das empresas são essenciais para promover a equidade de gênero, mas, como destacaram as participantes do painel no YOLO Vision 2024, o progresso real exige mais do que mudanças superficiais. Muitos países agora têm cotas de diversidade de gênero para empresas de capital aberto, com o objetivo de garantir maior representatividade das mulheres em cargos de liderança. Embora essas regulamentações abram portas importantes, elas precisam vir acompanhadas de mudanças culturais significativas nas organizações.

Fig. 3. Muitos países têm cotas de diversidade de gênero para empresas de capital aberto.

Paula destacou a necessidade de agir para além das quotas. “A regulamentação é importante para alcançar a equidade de género”, explicou, “mas não se trata apenas de cumprir quotas ou atingir uma determinada percentagem de mulheres em cargos de liderança. Trata-se de garantir que as mulheres presentes têm voz, impulsionam o produto, influenciam a estratégia, contribuem para o crescimento da empresa, lideram o recrutamento de RH e têm um impacto real — seja numa startup ou numa organização de maior dimensão.”

Embora as cotas possam criar oportunidades, mudanças culturais como adotar modelos de trabalho híbridos, oferecer flexibilidade e promover ambientes inclusivos são igualmente essenciais. Essas iniciativas criam espaços onde as mulheres podem prosperar e contribuir plenamente para suas equipes e organizações.

Christina Stathopoulos acrescentou que, embora a regulamentação e as mudanças culturais sejam importantes, elas não bastam por si sós. “No fim das contas, tudo depende de as pessoas e as empresas acreditarem de verdade no que estão fazendo”, disse ela. A diversidade não deve ser tratada apenas como um item a marcar nas métricas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) ou de Ambiental, Social e Governança (ESG); as empresas precisam reconhecer seu valor mais amplo. “Estudos têm demonstrado repetidamente que a diversidade aumenta os lucros. Portanto, quando se trata do resultado financeiro, a diversidade beneficia a empresa.”

O poder da mentoria e do apoio#

A mentoria e o apoio são essenciais para empoderar as mulheres e promover a inclusão na liderança tecnológica. Proporcionam o apoio e as oportunidades de que as mulheres precisam para ter sucesso em áreas dominadas por homens, ajudando a derrubar barreiras.

Paula também partilhou a sua própria experiência e reconheceu Glenn Jocher, fundador e CEO da Ultralytics, como um mentor fundamental para o seu crescimento profissional. “Deu-me espaço para crescer, explorar, testar os meus limites, correr riscos e enfrentar desafios”, afirmou. Ter alguém que te apoia e cria oportunidades pode fazer uma diferença real, permitindo que as mulheres assumam cargos de liderança e prosperem.

Além disso, Christina Stathopoulos explicou o importante papel dos homens enquanto aliados na criação de um local de trabalho equitativo. «Enquanto homem, há muito que podes fazer», observou, apontando as formas como os homens podem apoiar as mulheres nas suas carreiras e promover uma cultura inclusiva.

Fig. 4. Christina Stathopoulos deu conselhos práticos sobre como apoiar as mulheres na tecnologia.

Eis algumas formas práticas de os homens serem aliados eficazes no local de trabalho:

• Dar destaque às vozes das mulheres: Garante que as ideias das mulheres são reconhecidas e apoiadas em reuniões e debates.
• Oferecer mentoria e patrocínio: Orienta ou patrocina ativamente colegas mulheres, defendendo o seu desenvolvimento profissional.
• Apoiar a transparência salarial: Defende práticas de remuneração justas e transparentes para combater as disparidades salariais.
• Combate os preconceitos: Manifesta-te contra preconceitos ou comportamentos discriminatórios para ajudar a criar um ambiente mais inclusivo.

Criar locais de trabalho inclusivos#

Um local de trabalho inclusivo é um espaço onde os colaboradores se sentem seguros e valorizados, e livres para partilhar as suas ideias. Christina Stathopoulos destacou este aspeto ao dizer: “Também é necessária segurança psicológica, sem receio de represálias.” Quando os colaboradores se sentem seguros, podem contribuir de forma mais eficaz para a colaboração e a inovação.

Bruna de Guimaraes acrescentou a esta ideia ao enumerar os três componentes essenciais da inclusão: ações individuais, apoio dos colegas e estratégias da empresa. Também incentivou as mulheres a aproveitarem as suas oportunidades: «Se não tens lugar à mesa, arranja lugar à mesa.»

Fig. 5. Mulheres em cargos de liderança que estão a impulsionar a mudança.

Durante a conversa, as participantes do painel partilharam recomendações de livros para inspirar confiança e ação:

• Meninas Boazinhas Não Chegam ao Topo de Lois P. Frankel: Um guia para quebrar padrões de comportamento no local de trabalho que limitam o próprio potencial.
• Mulheres Invisíveis de Caroline Criado Perez: Uma análise de como o preconceito de género nos dados e no design afeta a vida das mulheres.
• Querida Menina de Amy e Paris Rosenthal: Um livro infantil que incentiva as meninas a abraçar a sua individualidade e força.

O caminho a seguir para as mulheres na tecnologia#

O caminho a seguir para as mulheres na tecnologia exige tanto mudanças sistémicas como determinação pessoal. Como disse Mariana Hernandez: «Não esperes que as coisas aconteçam por ti.» As mulheres têm de tomar a iniciativa para criar oportunidades e sair da sua zona de conforto.

Paula Derrenger partilhou a mesma opinião e contou a sua experiência ao enfrentar situações novas. «Desafiar-te a fazer coisas e a colocar-te em situações desconfortáveis… Nunca participei num debate de painel nem fiz uma palestra, por isso tens de te desafiar», explicou. Muitas vezes, o crescimento surge quando nos aventuramos no desconhecido.

No encerramento do painel, uma pergunta da audiência levou as oradoras a partilhar conselhos práticos sobre «o que não fazer» para promover a inclusão e apoiar as mulheres na tecnologia:

• Não sejas paternalista nem condescendente: Trata as mulheres como iguais e reconhece que as perspetivas delas são valiosas e enriquecedoras.
• Não pressiones; convida: Em vez de pressionar as pessoas a participar, cria um ambiente acolhedor e compreensivo que incentive a contribuição de forma natural.
• Não interrompas: Os estudos mostram que as mulheres são interrompidas com mais frequência do que os homens nas reuniões, o que pode diminuir a sua confiança e desencorajar a participação ao longo do tempo.
• Não faças às mulheres o que não gostarias que te fizessem: Uma regra simples, mas poderosa: pensa em como te sentirias numa situação semelhante e age com empatia e respeito.

Principais conclusões#

Com perspetivas pessoais e esclarecedoras, o debate do painel do YOLO Vision 2024 sobre mulheres em cargos de liderança na IA destacou tanto os progressos como os desafios associados à criação de um futuro mais equitativo na tecnologia. Através da mentoria, do apoio e da defesa de políticas inclusivas no local de trabalho, as mulheres estão a impulsionar a mudança necessária para promover a diversidade e a inovação.

Alcançar a igualdade de género na liderança tecnológica não se resume a aumentar a representatividade: trata-se de construir um futuro em que a diversidade de vozes conduza a melhores decisões e resultados.

O painel salientou que é possível fazer progressos significativos quando indivíduos, organizações e governos trabalham em conjunto para apoiar as mulheres como líderes e agentes de mudança. Ao continuarmos a questionar normas ultrapassadas e a defender a equidade, podemos criar uma indústria tecnológica que funcione para todos.

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