Mulheres na liderança em IA estão quebrando o teto de vidro

Estudos recentes mostram que apenas 47,7% das mulheres em idade ativa fazem parte da força de trabalho global, com números ainda menores em algumas regiões. Para colocar isso em perspectiva, para cada dois homens empregados, há apenas uma mulher. Na indústria de tecnologia, essa lacuna é ainda maior, particularmente em cargos de liderança.

No YOLO Vision 2024 (YV24), o evento híbrido anual da Ultralytics, um grupo inspirador de mulheres líderes reuniu-se para abordar estes desafios e partilhar a sua visão para um futuro mais inclusivo. O painel contou com Paula Derrenger, Diretora de Crescimento da Ultralytics; Bruna de Guimaraes, fundadora da beBold; Christina Stathopoulos, fundadora da Dare to Data; e Mariana Hernandez, uma líder na Latinas in Tech. As suas histórias, perspetivas e conselhos práticos ofereceram uma perspetiva esperançosa sobre como a indústria tecnológica pode evoluir para apoiar e celebrar as mulheres.

Neste artigo, faremos um resumo dos pontos principais da sua discussão sobre as mulheres na liderança e na tecnologia, focando na importância da mentoria, da educação e da construção de culturas de trabalho inclusivas para abrir caminho a um maior sucesso das mulheres na liderança tecnológica. Vamos começar!

Fig 1. Um painel de discussão sobre quebrar o teto de vidro na liderança de IA.

O cenário atual das mulheres na liderança de IA#

Apesar do progresso que está sendo feito, as mulheres permanecem significativamente sub-representadas em cargos de liderança dentro da indústria de tecnologia. Como Mariana Hernandez explicou, os números destacam a lacuna: as mulheres compõem apenas 20% da força de trabalho em tecnologia, comparado a 45–50% em áreas como educação, comunicação, marketing e o setor público.

Esta diferença torna-se ainda mais acentuada em cargos de liderança. Em 2023, apenas 10% dos CEOs da Fortune 500 eram mulheres — um recorde máximo, mas ainda assim surpreendentemente baixo. Paula Derrenger refletiu sobre a sua experiência, partilhando: "Falei com mais de mil empresas no último ano e só tinha falado com quatro que tinham mulheres envolvidas na conversa para vender uma licença Ultralytics Enterprise." Da mesma forma, Christina Stathopoulos observou: "Nunca tive uma gestora mulher em toda a minha carreira", sublinhando a falta de representação no topo.

A ausência de mulheres na liderança diz respeito a mais do que apenas números; trata-se da falta de modelos de referência visíveis. Bruna de Guimaraes sublinhou: "Acho que a maior coisa que muitas vezes subestimamos é a importância de modelos de referência — modelos de referência para crianças, para o nível C de startups e para colaboradores individuais. Isto faz uma diferença realmente grande." Os modelos de referência fornecem inspiração e abrem caminho para que outros aspirem a cargos de liderança.

Igualdade de gênero na tecnologia: Comece cedo#

A conquista da igualdade de género na tecnologia começa com a educação precoce. Mariana Hernandez destacou como os preconceitos na escolaridade inicial podem desincentivar as jovens raparigas de prosseguirem estudos em áreas STEM. Ela explicou que as raparigas frequentemente experienciam níveis muito mais elevados de ansiedade em relação à matemática em comparação com os rapazes, começando desde uma idade muito jovem. Este receio pode minar a sua confiança e interesse nas áreas STEM à medida que crescem, limitando as suas futuras oportunidades na tecnologia.

Abordar este problema precocemente é crucial para construir a confiança das raparigas nas suas capacidades. Mariana comentou sobre a importância de criar ambientes de aprendizagem de apoio que incentivem as raparigas a explorar a matemática e a ciência sem medo, ajudando a desafiar os estereótipos que frequentemente as retêm.

Fig 2. Mariana Hernandez compartilhou seus pensamentos sobre igualdade de gênero na tecnologia.

Com base nisto, Paula Derrenger discutiu como a educação está a evoluir para as gerações mais jovens. Ela notou que muitas escolas estão agora a introduzir a programação e outras competências tecnológicas numa idade mais precoce, dando às raparigas mais oportunidades de interagir com os temas STEM. Estes avanços estão a ajudar a construir as competências e a confiança necessárias para seguir carreiras em tecnologia.

O papel da cultura empresarial e da regulamentação#

A cultura empresarial e a regulamentação são ambas essenciais para promover a equidade de género, mas, tal como os painelistas no YOLO Vision 2024 destacaram, o verdadeiro progresso exige mais do que alterações superficiais. Muitos países têm agora quotas de diversidade de género para empresas cotadas em bolsa para garantir que mais mulheres estão representadas em cargos de liderança. Embora estas regulamentações abram portas importantes, devem ser acompanhadas por mudanças culturais significativas dentro das organizações.

Fig. 3 Muitos países têm quotas de diversidade de género para empresas cotadas em bolsa.

Paula destacou a necessidade de ação para além das quotas. "A regulamentação é importante para alcançar a equidade de género", explicou, "mas não se trata apenas de cumprir quotas ou atingir uma percentagem de mulheres em cargos de liderança. Trata-se de garantir que as mulheres presentes na sala têm voz, impulsionam o produto, influenciam a estratégia, contribuem para o crescimento da empresa, lideram o recrutamento de RH e causam um impacto real — seja numa startup ou numa organização maior."

Embora as quotas possam criar oportunidades, as mudanças culturais como a adoção de modelos de trabalho híbridos, a oferta de flexibilidade e a promoção de ambientes inclusivos são igualmente cruciais. Estes esforços criam espaços onde as mulheres podem prosperar e contribuir plenamente para as suas equipas e organizações.

Christina Stathopoulos acrescentou que, embora a regulamentação e as mudanças culturais sejam importantes, elas não são suficientes por si só. "No final das contas, depende das pessoas e das empresas acreditarem verdadeiramente no que estão fazendo", disse ela. A diversidade não deve ser tratada apenas como um item de verificação para métricas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) ou Ambientais, Sociais e de Governança (ESG); as empresas precisam reconhecer seu valor mais amplo. "Estudos têm mostrado repetidamente que a diversidade leva a um aumento nos lucros. Portanto, quando se trata do resultado final, a diversidade beneficiará a empresa."

O poder da mentoria e do suporte (allyship)#

A mentoria e o suporte são vitais para capacitar mulheres e promover a inclusão na liderança tecnológica. Eles fornecem o apoio e as oportunidades que as mulheres precisam para ter sucesso em áreas dominadas por homens, ajudando a derrubar barreiras.

Paula também partilhou a sua própria experiência, reconhecendo Glenn Jocher, Fundador e CEO da Ultralytics, como um mentor-chave no seu crescimento profissional. "Ele deu-me espaço para crescer, explorar, testar os meus limites, assumir riscos e enfrentar desafios", disse ela. Ter alguém que a defende e cria oportunidades pode ser transformador, permitindo que as mulheres assumam cargos de liderança e prosperem.

Além disso, Christina Stathopoulos explicou o papel importante que os homens desempenham como aliados na criação de um ambiente de trabalho equitativo. "Como homem, há muito que você pode fazer", observou ela, apontando as formas como os homens podem apoiar as mulheres em suas carreiras e promover uma cultura de inclusão.

Fig 4. Christina Stathopoulos deu conselhos práticos sobre como apoiar mulheres na tecnologia.

Aqui estão algumas formas práticas de como os homens podem ser aliados eficazes no local de trabalho:

• Amplifique as vozes das mulheres: Garanta que as ideias das mulheres sejam reconhecidas e apoiadas em reuniões e discussões.
• Ofereça mentoria e patrocínio: Seja mentor ou patrocinador ativo de colegas mulheres, advogando pelo seu desenvolvimento profissional.
• Apoie a transparência salarial: Pressione por práticas de remuneração justas e transparentes para abordar as disparidades salariais.
• Abordar o preconceito: manifesta-te contra preconceitos ou comportamentos discriminatórios para ajudar a criar um ambiente mais inclusivo.

Criando locais de trabalho inclusivos#

Um local de trabalho inclusivo é um local onde os colaboradores se sentem seguros, valorizados e livres para partilhar as suas ideias. Christina Stathopoulos destacou isto ao afirmar: "Também precisas de segurança psicológica sem o medo de retaliação." Quando os colaboradores se sentem seguros, podem contribuir de forma mais eficaz para a colaboração e a inovação.

Bruna de Guimaraes adicionou a isso listando os três componentes essenciais da inclusão: ações individuais, apoio dos pares e estratégias da empresa. Ela também encorajou as mulheres a assumirem o controle de suas oportunidades: "Se você não tem um assento à mesa, crie um assento à mesa."

Fig 5. Mulheres em posições de liderança que estão impulsionando mudanças.

Durante a conversa, as painelistas compartilharam recomendações de livros para inspirar confiança e ação:

• Nice Girls Don’t Get the Corner Office de Lois P. Frankel: Um guia para se libertar de comportamentos autolimitantes no local de trabalho.
• Invisible Women de Caroline Criado Perez: Um olhar sobre como o viés de gênero nos dados e no design afeta a vida das mulheres.
• Dear Girl de Amy e Paris Rosenthal: Um livro infantil que encoraja jovens garotas a abraçarem sua individualidade e força.

O caminho a seguir para as mulheres na tecnologia#

O caminho a seguir para as mulheres na tecnologia requer tanto mudanças sistêmicas quanto determinação pessoal. Como Mariana Hernandez colocou: "Não espere que as coisas aconteçam por você". As mulheres devem tomar a iniciativa de criar oportunidades e ir além de suas zonas de conforto.

Paula Derrenger ecoou esse sentimento, compartilhando sua experiência ao entrar em novas situações. "Desafiar a si mesma para fazer coisas e forçar-se a estar em posições desconfortáveis... Nunca tinha feito um painel de discussão ou palestra antes, então você precisa se esforçar", explicou ela. O crescimento muitas vezes vem de dar passos em direção ao desconhecido.

Para encerrar o painel, uma pergunta do público motivou os oradores a partilharem perspetivas acionáveis sobre "o que não fazer" ao promover a inclusão e o apoio às mulheres na tecnologia:

• Não seja condescendente ou prepotente: Trate as mulheres como iguais e reconheça suas perspectivas como valiosas e enriquecedoras.
• Não pressione; convide: Em vez de pressionar pela participação, crie um ambiente convidativo e compreensivo que encoraje contribuições naturalmente.
• Não interrompa: Estudos mostram que as mulheres são interrompidas mais frequentemente do que os homens em reuniões, o que pode diminuir sua confiança e desencorajar contribuições ao longo do tempo.
• Não faça com as mulheres o que você não gostaria que fizessem com você: Uma regra simples, porém poderosa - considere como você se sentiria em uma situação semelhante e aja com empatia e respeito.

Principais pontos#

Com insights pessoais e reveladores, o painel de discussão do YOLO Vision 2024 sobre mulheres na liderança de IA destacou tanto o progresso quanto os desafios relacionados à criação de um futuro mais equitativo na tecnologia. Por meio da mentoria, suporte e defesa de políticas inclusivas no local de trabalho, as mulheres estão impulsionando a mudança necessária para promover a diversidade e a inovação.

Alcançar a igualdade de gênero na liderança tecnológica não se trata apenas de aumentar a representação - trata-se de construir um futuro onde vozes diversas levem a melhores decisões e resultados.

O painel enfatizou que um progresso significativo é possível quando indivíduos, organizações e governos trabalham juntos para apoiar as mulheres como líderes e agentes de transformação. Ao continuar desafiando normas ultrapassadas e defendendo a equidade, podemos criar uma indústria de tecnologia que funciona para todos.

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