As mulheres na liderança da IA estão a quebrar o teto de vidro

Estudos recentes mostram que apenas 47,7% das mulheres em idade ativa fazem parte da força de trabalho global, com números ainda mais baixos em algumas regiões. Para colocar isto em perspetiva, por cada dois homens empregados, há apenas uma mulher. Na indústria tecnológica, esta disparidade é ainda maior, sobretudo em cargos de liderança.

No YOLO Vision 2024 (YV24), o evento híbrido anual da Ultralytics, um grupo inspirador de mulheres líderes reuniu-se para abordar estes desafios e partilhar a sua visão de um futuro mais inclusivo. O painel contou com Paula Derrenger, Diretora de Crescimento da Ultralytics; Bruna de Guimaraes, fundadora da beBold; Christina Stathopoulos, fundadora da Dare to Data; e Mariana Hernandez, líder na Latinas in Tech. As suas histórias, perspetivas e conselhos práticos ofereceram uma visão esperançosa de como a indústria tecnológica pode evoluir para apoiar e celebrar as mulheres.

Neste artigo, vamos recapitular os destaques da sua discussão sobre as mulheres na liderança e na tecnologia, com foco na importância da mentoria, da educação e da criação de culturas de trabalho inclusivas para abrir caminho a que mais mulheres prosperem em cargos de liderança tecnológica. Vamos começar!

Fig. 1. Uma discussão de painel sobre a quebra do teto de vidro na liderança da IA.

O panorama atual das mulheres na liderança da IA#

Apesar do progresso alcançado, as mulheres continuam significativamente sub-representadas em cargos de liderança na indústria tecnológica. Como explicou Mariana Hernandez, os números evidenciam a disparidade: as mulheres representam apenas 20% da força de trabalho tecnológica, em comparação com 45–50% em áreas como educação, comunicação, marketing e setor público.

Esta diferença torna-se ainda mais evidente nos cargos de liderança. Em 2023, apenas 10% dos CEOs das empresas Fortune 500 eram mulheres — um máximo histórico, mas ainda assim surpreendentemente baixo. Paula Derrenger refletiu sobre a sua experiência, partilhando: "Falei com mais de mil empresas no último ano e só tinha falado com quatro que tinham mulheres envolvidas na conversa para vender uma licença Ultralytics Enterprise." De forma semelhante, Christina Stathopoulos observou: "Nunca tive uma gestora em toda a minha carreira", sublinhando a falta de representação no topo.

A ausência de mulheres na liderança representa mais do que apenas números: diz respeito à falta de modelos visíveis. Bruna de Guimaraes salientou: "Acho que o mais importante que subestimamos frequentemente é a importância dos modelos — modelos para crianças, para startups lideradas por pessoas em cargos C-level e para colaboradores individuais. Isto faz uma diferença enorme." Os modelos inspiram e abrem caminho para que outras pessoas aspirem a cargos de liderança.

Igualdade de género na tecnologia: começar cedo#

Alcançar a igualdade de género na tecnologia começa com a educação desde cedo. Mariana Hernandez destacou como os preconceitos no ensino inicial podem desencorajar as raparigas de seguir disciplinas STEM. Explicou que as raparigas frequentemente sentem níveis de ansiedade muito mais elevados em relação à matemática do que os rapazes, desde uma idade muito jovem. Este receio pode prejudicar a sua confiança e o seu interesse pelas áreas STEM à medida que crescem, limitando as suas futuras oportunidades na tecnologia.

Abordar esta questão desde cedo é crucial para desenvolver a confiança das raparigas nas suas capacidades. Mariana comentou a importância de criar ambientes de aprendizagem de apoio que incentivem as raparigas a explorar matemática e ciências sem medo, ajudando a desafiar os estereótipos que frequentemente as impedem de avançar.

Fig. 2. Mariana Hernandez partilhou as suas perspetivas sobre a igualdade de género na tecnologia.

Dando continuidade a este tema, Paula Derrenger discutiu a forma como a educação está a evoluir para as gerações mais jovens. Observou que muitas escolas estão agora a introduzir programação e outras competências tecnológicas mais cedo, proporcionando às raparigas mais oportunidades de se envolverem com disciplinas STEM. Estes avanços ajudam a desenvolver as competências e a confiança necessárias para seguir carreiras na tecnologia.

O papel da cultura empresarial e da regulamentação#

A cultura empresarial e a regulamentação são ambas essenciais para promover a equidade de género, mas, como destacaram os participantes do painel no YOLO Vision 2024, o verdadeiro progresso exige mais do que mudanças superficiais. Atualmente, muitos países têm quotas de diversidade de género para empresas cotadas em bolsa, para garantir uma maior representação das mulheres em cargos de liderança. Embora estas regulamentações abram portas importantes, devem ser acompanhadas por mudanças culturais significativas dentro das organizações.

Fig. 3. Muitos países têm quotas de diversidade de género para empresas cotadas em bolsa.

Paula destacou a necessidade de agir para além das quotas. “Regulamentação é importante para alcançar a equidade de género”, explicou, “mas não se trata apenas de cumprir quotas ou atingir uma determinada percentagem de mulheres em cargos de liderança. Trata-se de garantir que as mulheres presentes na sala têm voz, fazem avançar o produto, influenciam a estratégia, contribuem para o crescimento da empresa, lideram o recrutamento de RH e causam um impacto real — seja numa startup ou numa organização de maior dimensão.”

Embora as quotas possam criar oportunidades, mudanças culturais como a adoção de modelos de trabalho híbridos, a oferta de flexibilidade e a promoção de ambientes inclusivos são igualmente essenciais. Estes esforços criam espaços onde as mulheres podem prosperar e contribuir plenamente para as suas equipas e organizações.

Christina Stathopoulos acrescentou que, embora a regulamentação e as mudanças culturais sejam importantes, não são suficientes por si só. “No fim, depende de as pessoas e as empresas acreditarem verdadeiramente naquilo que estão a fazer”, afirmou. A diversidade não deve ser tratada apenas como uma caixa a assinalar nas métricas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) ou de Ambiental, Social e Governança (ESG); as empresas precisam de reconhecer o seu valor mais amplo. “Os estudos têm demonstrado repetidamente que a diversidade conduz a maiores lucros. Por isso, quando se trata do resultado final, a diversidade vai beneficiar a empresa.”

O poder da mentoria e da aliança#

A mentoria e a aliança são vitais para capacitar as mulheres e promover a inclusão na liderança tecnológica. Proporcionam o apoio e as oportunidades de que as mulheres precisam para ter sucesso em áreas dominadas por homens, ajudando a derrubar barreiras.

Paula também partilhou a sua própria experiência, reconhecendo Glenn Jocher, Fundador e CEO da Ultralytics, como um mentor fundamental no seu crescimento profissional. “Deu-me espaço para crescer, explorar, testar os meus limites, correr riscos e enfrentar desafios”, afirmou. Ter alguém que nos apoia e cria oportunidades pode mudar tudo, permitindo às mulheres assumir cargos de liderança e prosperar.

Além disso, Christina Stathopoulos explicou o importante papel que os homens desempenham como aliados na criação de um local de trabalho equitativo. “Enquanto homem, há muito que podes fazer”, observou, referindo as formas como os homens podem apoiar as mulheres nas suas carreiras e promover uma cultura de inclusão.

Fig. 4. Christina Stathopoulos deu conselhos práticos sobre como apoiar as mulheres na tecnologia.

Eis algumas formas práticas de os homens serem aliados eficazes no local de trabalho:

• Amplifica as vozes das mulheres: Garante que as ideias das mulheres são reconhecidas e apoiadas em reuniões e discussões.
• Oferece mentoria e patrocínio: Faz mentoria ou patrocina ativamente colegas mulheres, defendendo o seu desenvolvimento profissional.
• Apoia a transparência salarial: Defende práticas de remuneração justas e transparentes para combater as disparidades salariais.
• Combate o preconceito: Manifesta-te contra preconceitos ou comportamentos discriminatórios para ajudar a criar um ambiente mais inclusivo.

Criar locais de trabalho inclusivos#

Um local de trabalho inclusivo é um lugar onde os colaboradores se sentem seguros, valorizados e livres para partilhar as suas ideias. Christina Stathopoulos destacou este aspeto ao afirmar: “Também é necessária segurança psicológica, sem medo de retaliação.” Quando os colaboradores se sentem seguros, podem contribuir de forma mais eficaz para a colaboração e a inovação.

Bruna de Guimaraes desenvolveu este tema ao enumerar os três componentes essenciais da inclusão: ações individuais, apoio dos colegas e estratégias empresariais. Também incentivou as mulheres a assumir o controlo das suas oportunidades: “Se não tens um lugar à mesa, cria um lugar à mesa.”

Fig. 5. Mulheres na liderança que estão a promover mudanças.

Durante a conversa, os participantes do painel partilharam recomendações de livros para inspirar confiança e ação:

• Nice Girls Don’t Get the Corner Office, de Lois P. Frankel: Um guia para romper com comportamentos autolimitadores no local de trabalho.
• Invisible Women, de Caroline Criado Perez: Uma análise de como os preconceitos de género nos dados e no design afetam a vida das mulheres.
• Dear Girl, de Amy e Paris Rosenthal: Um livro infantil que incentiva as raparigas a abraçar a sua individualidade e força.

O caminho que se abre para as mulheres na tecnologia#

O caminho a seguir para as mulheres na tecnologia exige tanto mudanças sistémicas como determinação pessoal. Como afirmou Mariana Hernandez: “Não esperes que as coisas aconteçam por ti.” As mulheres devem tomar a iniciativa de criar oportunidades e ir além das suas zonas de conforto.

Paula Derrenger partilhou a mesma perspetiva, falando da sua experiência ao enfrentar novas situações. “Desafiares-te a fazer coisas e forçares-te a estar em situações desconfortáveis… Nunca tinha participado num painel ou feito uma apresentação, por isso tens de te desafiar”, explicou. Muitas vezes, o crescimento surge quando nos aventuramos no desconhecido.

Ao concluir o painel, uma pergunta da audiência levou os oradores a partilhar ideias práticas sobre “o que não fazer” ao promover a inclusão e apoiar as mulheres na tecnologia:

• Não sejas paternalista nem condescendente: Trata as mulheres como iguais e reconhece que as suas perspetivas são valiosas e enriquecedoras.
• Não forces; convida: Em vez de pressionar as pessoas a participar, cria um ambiente acolhedor e compreensivo que incentive naturalmente os contributos.
• Não interrompas: Os estudos mostram que as mulheres são interrompidas com mais frequência do que os homens nas reuniões, o que pode diminuir a sua confiança e desencorajar os seus contributos ao longo do tempo.
• Não faças às mulheres aquilo que não gostarias que te fizessem: Uma regra simples, mas poderosa — considera como te sentirias numa situação semelhante e age com empatia e respeito.

Principais conclusões#

Com perspetivas pessoais e reveladoras, a discussão de painel do YOLO Vision 2024 sobre as mulheres na liderança da IA mostrou tanto o progresso como os desafios relacionados com a criação de um futuro mais equitativo na tecnologia. Através da mentoria, da aliança e da defesa de políticas de trabalho inclusivas, as mulheres estão a promover a mudança necessária para fomentar a diversidade e a inovação.

Alcançar a igualdade de género na liderança tecnológica não consiste apenas em aumentar a representação — consiste em construir um futuro onde vozes diversas conduzam a melhores decisões e resultados.

O painel salientou que é possível alcançar progressos significativos quando indivíduos, organizações e governos trabalham em conjunto para apoiar as mulheres como líderes e agentes de mudança. Ao continuarmos a desafiar normas ultrapassadas e a defender a equidade, podemos criar uma indústria tecnológica que funcione para todas as pessoas.

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