نساء في قيادة الذكاء الاصطناعي يحطمن السقف الزجاجي

تُظهر الدراسات الحديثة أن أقل من نصف النساء في سن العمل يشاركن في القوى العاملة العالمية، مع انخفاض النسب أكثر في بعض المناطق. وتتسع هذه الفجوة أكثر في قطاع التقنية، ولا سيما في المناصب القيادية.

في YOLO Vision 2024 (YV24)، الفعالية السنوية الهجينة لـ Ultralytics، اجتمعت مجموعة ملهمة من القيادات النسائية لمناقشة هذه التحديات وعرض رؤيتهن لمستقبل أكثر شمولًا. وشارك في الجلسة بولا ديرينغر، مديرة النمو في Ultralytics؛ وبرونا دي غيمارايش، مؤسسة beBold؛ وكريستينا ستاثوبولوس، مؤسسة Dare to Data؛ وماريانا هيرنانديز، إحدى القيادات في Latinas in Tech. وقدمت قصصهن ورؤاهن ونصائحهن العملية نظرةً تبعث على الأمل حول سبل تطور قطاع التقنية لدعم النساء والاحتفاء بهن.

في هذه المقالة، سنستعرض أبرز ما جاء في نقاشهن حول النساء في القيادة والتقنية، مع التركيز على أهمية الإرشاد والتعليم وبناء ثقافات عمل شاملة لتمهيد الطريق أمام مزيد من النساء للازدهار في المناصب القيادية التقنية.

الشكل 1. جلسة حوارية حول كسر الحاجز الزجاجي في قيادة الذكاء الاصطناعي.

المشهد الراهن للنساء في قيادة الذكاء الاصطناعي#

على الرغم من التقدم المحرز، لا تزال النساء ممثلات تمثيلًا ناقصًا بدرجة كبيرة في المناصب القيادية بقطاع التقنية. وكما أوضحت ماريانا هيرنانديز، تكشف الأرقام حجم الفجوة: فالنساء لا يشكلن سوى 20% من القوى العاملة في مجال التكنولوجيا، مقارنةً بنسبة تتراوح بين 45 و50% في مجالات مثل التعليم والاتصالات والتسويق والقطاع العام.

ويزداد هذا التفاوت وضوحًا في المناصب القيادية. ففي عام 2023، لم تتجاوز نسبة النساء بين الرؤساء التنفيذيين لشركات Fortune 500 مقدار 10%، وهو رقم قياسي لكنه لا يزال منخفضًا بصورة لافتة. واستعادت بولا ديرينغر تجربتها قائلةً: «تحدثتُ مع أكثر من ألف شركة خلال العام الماضي، ولم أتحدث إلا مع أربع شركات كانت فيها نساء مشاركات في الحوار لبيع ترخيص Ultralytics Enterprise». وبالمثل، أشارت كريستينا ستاثوبولوس إلى أنها «لم تعمل قط مع مديرة طوال مسيرتها المهنية»، مؤكدةً ضعف التمثيل في المناصب العليا.

إن غياب النساء عن المناصب القيادية يتجاوز مجرد الأرقام؛ فهو يعكس نقصًا في القدوات المرئية. وشددت Bruna de Guimaraes قائلة: «أعتقد أن أهم ما نقلل من شأنه غالبًا هو أهمية القدوات؛ قدوات للأطفال، والشركات الناشئة على مستوى الإدارة التنفيذية، والمساهمين الأفراد. وهذا يحدث فرقًا كبيرًا حقًا». فالقدوات مصدر إلهام وتمهّد الطريق أمام الآخرين للتطلع إلى المناصب القيادية.

المساواة بين الجنسين في التقنية: البداية المبكرة#

يبدأ تحقيق المساواة بين الجنسين في مجال التقنية بالتعليم المبكر. وسلطت Mariana Hernandez الضوء على كيفية تثبيط التحيزات في التعليم المبكر للفتيات عن دراسة مواد العلوم والتقنية والهندسة والرياضيات. وأوضحت أن الفتيات غالبًا ما يشعرن بقلق أكبر بكثير حيال الرياضيات مقارنةً بالفتيان، منذ سن مبكرة جدًا. وقد يقوّض هذا الخوف ثقتهن بأنفسهن واهتمامهن بمجالات العلوم والتقنية والهندسة والرياضيات مع تقدمهن في العمر، مما يحد من فرصهن المستقبلية في مجال التقنية.

من الضروري معالجة هذه المسألة مبكرًا لبناء ثقة الفتيات بقدراتهن. وأشارت Mariana إلى أهمية إنشاء بيئات تعليمية داعمة تشجع الفتيات على استكشاف الرياضيات والعلوم دون خوف، مما يساعد على تحدي الصور النمطية التي كثيرًا ما تعوق تقدمهن.

الشكل 2. شاركت ماريانا هيرنانديز أفكارها حول المساواة بين الجنسين في مجال التقنية.

واستكمالًا لذلك، ناقشت بولا ديرينغر تطور التعليم لدى الأجيال الأصغر سنًا. وأشارت إلى أن مدارس كثيرة بدأت الآن بتدريس البرمجة ومهارات تقنية أخرى في سن مبكرة، ما يمنح الفتيات فرصًا أكبر للتفاعل مع مواد العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. وتسهم هذه التطورات في بناء المهارات والثقة اللازمتين لمتابعة مسارات مهنية في التقنية.

دور ثقافة الشركات والتنظيم#

تُعد ثقافة الشركات والتنظيم عنصرين أساسيين لتعزيز المساواة بين الجنسين، لكن كما أوضح المشاركون في الجلسة الحوارية ضمن YOLO Vision 2024، يتطلب التقدم الحقيقي أكثر من تغييرات شكلية. فقد اعتمدت بلدان كثيرة الآن حصصًا للتنوع بين الجنسين في الشركات العامة لضمان تمثيل مزيد من النساء في المناصب القيادية. وعلى الرغم من أن هذه اللوائح تفتح أبوابًا مهمة، يجب أن تقترن بتحولات ثقافية حقيقية داخل المؤسسات.

الشكل 3. تفرض بلدان كثيرة حصصًا للتنوع بين الجنسين في الشركات العامة.

أكدت Paula ضرورة اتخاذ إجراءات تتجاوز الحصص. وقالت: «التنظيم مهم لتحقيق الإنصاف بين الجنسين، لكن الأمر لا يقتصر على استيفاء الحصص أو بلوغ نسبة معينة من النساء في المناصب القيادية. بل يتعلق بضمان أن يكون للنساء في الغرفة صوت، وأن يدفعن المنتج إلى الأمام، ويؤثرن في الاستراتيجية، ويساهمن في نمو الشركة، ويقدن استقطاب الموارد البشرية، ويحدثن أثرًا حقيقيًا، سواء في شركة ناشئة أم مؤسسة أكبر».

يمكن للحصص أن تتيح فرصًا، لكن التغييرات الثقافية، مثل اعتماد نماذج العمل الهجين، وتوفير المرونة، وتعزيز البيئات الشاملة، لا تقل أهمية. وتوفر هذه الجهود مساحات تزدهر فيها النساء ويسهمن بالكامل في فرقهن ومؤسساتهن.

وأضافت كريستينا ستاثوبولوس أن التنظيم والتغييرات الثقافية مهمان، لكنهما لا يكفيان وحدهما. وقالت: «في نهاية المطاف، يعتمد الأمر على إيمان الأفراد والشركات حقًا بما يفعلونه». ولا ينبغي التعامل مع التنوع على أنه مجرد خانة تُعلَّم ضمن مقاييس التنوع والإنصاف والشمول (DEI) أو البيئة والمجتمع والحوكمة (ESG)؛ بل يتعين على الشركات إدراك قيمته الأوسع. وأضافت: «أثبتت الدراسات مرارًا أن التنوع يؤدي إلى زيادة الأرباح. لذا، فعند النظر إلى صافي النتائج، ستعود فائدة التنوع على الشركة».

قوة التوجيه والإسناد#

يُعدّ التوجيه والإسناد عنصرين أساسيين لتمكين النساء وتعزيز الشمولية في القيادة التقنية. فهما يوفران الدعم والفرص التي تحتاج إليها النساء للنجاح في المجالات التي يهيمن عليها الرجال، ويساعدان على إزالة الحواجز.

كما تحدثت Paula عن تجربتها الشخصية، مشيرةً إلى Glenn Jocher، مؤسس Ultralytics ورئيسها التنفيذي، بوصفه مرشدًا أساسيًا في تطورها المهني. وقالت: «لقد أتاح لي مساحة للنمو والاستكشاف واختبار حدودي والمجازفة ومواجهة التحديات». ويمكن لوجود شخص يدعمكم ويفتح أمامكم الفرص أن يحدث فرقًا حقيقيًا، إذ يمكّن النساء من تولي المناصب القيادية والازدهار فيها.

كما شرحت Christina Stathopoulos الدور المهم الذي يؤديه الرجال بصفتهم حلفاء في بناء بيئة عمل منصفة. وأشارت قائلةً: «يمكنك، بصفتك رجلًا، أن تفعل الكثير»، موضحةً سبل دعم الرجال للنساء في مسيراتهن المهنية وتعزيز ثقافة الشمولية.

الشكل 4. قدمت Christina Stathopoulos نصائح عملية حول دعم النساء في المجال التقني.

إليك بعض الطرق العملية التي يمكن للرجال من خلالها أن يكونوا حلفاء فاعلين في مكان العمل:

• إعلاء أصوات النساء: احرص على الاعتراف بأفكار النساء ودعمها في الاجتماعات والنقاشات.
• تقديم التوجيه والرعاية المهنية: وجّه زميلاتك أو قدّم لهن الرعاية المهنية بفاعلية، وادعم تطورهن المهني.
• دعم الشفافية في الأجور: طالب بممارسات تعويض عادلة وشفافة لمعالجة التفاوت في الأجور.
• مواجهة التحيز: ارفعوا أصواتكم ضد التحيز أو السلوك التمييزي للمساعدة في إنشاء بيئة أكثر شمولًا.

إنشاء بيئات عمل شاملة#

مكان العمل الشامل هو المكان الذي يشعر فيه الموظفون بالأمان والتقدير والحرية في مشاركة أفكارهم. وأبرزت Christina Stathopoulos ذلك بقولها: «أنتم بحاجة أيضًا إلى الأمان النفسي دون خوف من الانتقام». فعندما يشعر الموظفون بالأمان، يمكنهم المساهمة بفاعلية أكبر في التعاون والابتكار.

وأضافت Bruna de Guimaraes إلى ذلك بتعداد المكونات الأساسية الثلاثة للشمولية: المبادرات الفردية، ودعم الأقران، واستراتيجيات الشركة. كما شجعت النساء على اغتنام الفرص بأنفسهن، قائلةً: «إذا لم يكن لك مقعد على الطاولة، فاصنعي لنفسك مقعدًا عليها».

الشكل 5. نساء في مناصب قيادية يقُدن التغيير.

خلال الحوار، شارك أعضاء اللجنة توصيات بكتب تهدف إلى إلهام الثقة والتحرك:

• الفتيات الطيبات لا يحصلن على المكتب ذي الإطلالة للكاتبة Lois P. Frankel: دليل للتحرر من السلوكيات المقيدة للذات في مكان العمل.
• النساء غير المرئيات للكاتبة Caroline Criado Perez: نظرة على تأثير التحيز الجندري في البيانات والتصميم على حياة النساء.
• عزيزتي الفتاة للكاتبين Amy وParis Rosenthal: كتاب للأطفال يشجع الفتيات الصغيرات على تقبّل تفرّدهن وقوتهن.

المسار المقبل للنساء في المجال التقني#

يتطلب مستقبل النساء في المجال التقني تغييرات منهجية وعزيمة شخصية. وكما قالت Mariana Hernandez: «لا تنتظري أن تحدث الأمور من أجلك». ينبغي للنساء المبادرة إلى إيجاد الفرص وتجاوز مناطق الراحة.

وأيدت Paula Derrenger هذا الرأي، وشاركت تجربتها في خوض مواقف جديدة. وأوضحت: «أن تتحدّى نفسك للقيام بأشياء جديدة وأن تدفع نفسك إلى مواقف غير مريحة... لم يسبق لي أن شاركت في نقاش ضمن حلقة أو ألقيت كلمة، لذا عليك أن تدفع نفسك». غالبًا ما يأتي النمو من خوض المجهول.

وفي ختام الجلسة، دفع سؤال من الحضور المتحدثات إلى مشاركة أفكار قابلة للتطبيق حول «ما ينبغي تجنبه» عند تعزيز الشمولية ودعم النساء في المجال التقني:

• لا تتعامل مع النساء بتعالٍ أو استعلاء: عامل النساء على قدم المساواة، واعترف بقيمة وجهات نظرهن وما تضيفه من إثراء.
• لا تضغط؛ بل وجّه الدعوة: بدلًا من الضغط للمشاركة، هيّئ بيئة ترحيبية ومتفهمة تشجع على الإسهام بصورة طبيعية.
• لا تقاطع: تشير الدراسات إلى أن النساء يتعرضن للمقاطعة في الاجتماعات أكثر من الرجال، ما قد يضعف ثقتهن بأنفسهن ويثنيهن عن المشاركة مع مرور الوقت.
• لا تفعل بالنساء ما لا ترغب أن يفعله الآخرون بك: قاعدة بسيطة لكنها مؤثرة؛ فكّر في شعورك لو كنت في موقف مماثل، وتصرف بتعاطف واحترام.

أبرز النقاط#

بفضل الرؤى الشخصية اللافتة، أظهرت جلسة النقاش في YOLO Vision 2024 حول النساء في القيادة بمجال الذكاء الاصطناعي ما أُحرز من تقدم وما يواجه تحقيق مستقبل أكثر إنصافًا في المجال التقني من تحديات. ومن خلال التوجيه والإسناد والدعوة إلى سياسات شاملة في مكان العمل، تقود النساء التغيير اللازم لتعزيز التنوع والابتكار.

لا تقتصر المساواة بين الجنسين في القيادة التقنية على زيادة التمثيل؛ بل تتعلق ببناء مستقبل تفضي فيه الأصوات المتنوعة إلى قرارات ونتائج أفضل.

أكدت الجلسة أن إحراز تقدم ملموس ممكن عندما يتعاون الأفراد والمؤسسات والحكومات لدعم النساء بصفتهن قياديات وصانعات للتغيير. وبمواصلة تحدي الأعراف البالية والدفاع عن الإنصاف، يمكننا إنشاء قطاع تقني يعمل لصالح الجميع.

هل تهتم بالذكاء الاصطناعي؟ تفضل بزيارة مستودع GitHub للاطلاع على إسهاماتنا والتفاعل مع مجتمعنا. تعرّف على كيفية استخدامنا للذكاء الاصطناعي لإحداث أثر في قطاعات مثل التصنيع والرعاية الصحية.